Les risques psychosociaux (RPS) peuvent prendre différentes formes comme le stress chronique ou les violences commises au sein de l’entreprise (harcèlement moral ou sexuel, conflits entre personnes ou équipes) ou par des personnes externes (insultes, menaces, agressions…).
Les RPS ont des répercussions psychologiques et physiques. Les possibles atteintes liées au travail sont nombreuses : troubles du sommeil, de la concentration, maux de dos, maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques (TMS), dépression et anxiété, épuisement professionnel ou suicide. Des conséquences heureusement pas toujours aussi dramatiques mais dont l’employeur peut, à défaut de prévention, porter la responsabilité… et qui se traduisent souvent par une augmentation de l’absentéisme et des arrêts de travail.
À lire aussi : Risquez-vous un burn-out ?
Selon un baromètre de l’institut BVA, 12 % des arrêts de travail sont liés aux pratiques managériales et 11 % à des tensions liées à l’organisation du travail. 6 catégories de facteurs de risques psychosociaux sont répertoriées : l’intensité et le temps de travail, le manque d’autonomie, les rapports sociaux au travail dégradés, l’insécurité de la situation de travail mais aussi des facteurs plus récemment identifiés comme les conflits de valeurs (par exemple ne pas être fier de son travail) et les exigences émotionnelles (comme les tensions avec le public ou le contact avec la détresse humaine).
Un actif sur dix environ cumule tous les facteurs de risques psychosociaux (RPS). Parmi les professions concernées se trouvent les caissiers, cuisiniers, infirmiers, aides-soignants, ouvriers des industries graphiques ou de la métallurgie, employés de banque…
Source : Travail et bien-être psychologique, L’apport de l’enquête CT-RPS 2016, mars 2018.
Les conflits de valeurs et les exigences émotionnelles sont particulièrement impliqués dans les syndromes de burn-out qui représentent 19 % des causes d’arrêt de travail d’après le sondage BVA. Il associe épuisement émotionnel et physique, déshumanisation de la relation aux êtres et aux activités humaines, et baisse (voire disparition) du sentiment d’accomplissement personnel, en réponse à une situation chroniquement stressante. Le burn-out n’est d’ailleurs toujours pas reconnu comme maladie professionnelle.
Deux autres formes d’épuisement ont plus récemment été conceptualisées. Le bore-out est dû à une situation d’ennui et d’inactivité chronique. Quant au brown-out, il vient de la perte de sens au travail et de son opposition avec l’éthique personnelle.
Comme tous les risques professionnels, les risques psychosociaux (RPS) doivent faire l’objet d’une démarche d’évaluation et de prévention. Les entreprises sont encore trop peu nombreuses à le faire. Parmi celles que BVA a sondées*, seules 46 % ont ainsi procédé à des diagnostics RPS et démarche QVT (Qualité de Vie au Travail). Il faut dire que le sujet reste délicat à appréhender en interne, tant ses causes peuvent être nombreuses et dépendre du ressenti de chaque individu.
« Il n’y a pas de solution toute faite pour lutter contre les risques psychosociaux. D’une entreprise à l’autre, d’une situation de travail à l’autre, les facteurs de RPS peuvent être différents », confirme Valérie Langevin, psychologue du travail et expert d’assistance conseil à l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité).
Pour les aider, cet institut vient de publier de nouveaux outils :
Avec ces grilles d’évaluation, les entreprises vont pouvoir impliquer les salariés dans l’analyse des facteurs de risques les plus présents pour chaque unité de travail et ainsi élaborer un plan d’actions pour les prévenir.
* Etude REHALTO – WPO sur les arrêts de travail et les plans d’action santé, réalisée par l’Institut BVA par Internet, en juin 2019, auprès de 1 505 salariés d’entreprises de plus de 50 salariés et 301 DRH.
POINT DE VUE
Valérie Langevin est psychologue du travail et expert d’assistance conseil à l’INRS, l’Institut national de recherche et de sécurité.
« Dans un cadre méthodologique garantissant la protection de la parole de chacun, ces grilles de questions ont été conçues pour permettre aux salariés d’expliciter, d’illustrer leurs réponses.
C’est en appréhendant la réalité des situations concrètes de travail que l’on peut en effet mettre en place des actions de prévention concrètes, opérationnelles, efficaces. »
