Le télétravail peut-il devenir la norme ?

Aurélie Dudézert est professeure des universités en sciences de gestion à l’Université Paris Saclay. Elle s’intéresse depuis plusieurs années à la transformation des pratiques du travail et notamment à la transformation digitale.

Le recours au télétravail a été accéléré en France à cause de la pandémie de Covid-19. Mais quand il n’a pas été expérimenté avant, peut-il être anxiogène pour le salarié ?

Description détaillée

Portrait Aurelie Dudezert

Aurélie Dudézert : Dans le contexte de la pandémie, les salariés se sont retrouvés dans une situation anxiogène à la base avec un virus inconnu. Et ils devaient s’occuper de leurs enfants, de leurs parents… Certains risquent de faire un rejet du télétravail car c’était leur première expérience et ils ne l’ont pas forcément bien vécue. Mais, même en dehors de ce contexte, le télétravail peut être anxiogène. Car il faut d’abord apprendre à se servir des technologies qui permettent de télétravailler. Il faut apprendre à travailler avec des collègues avec qui on a l’habitude d’être en présentiel. Il faut revoir tous les circuits de circulation de l’information, de prise de décision, c’est loin d’être simple. Cela demande un investissement.

Quels sont les avantages du télétravail ? Plus d’autonomie ?

A.D. : Le télétravail permet une meilleure flexibilité dans l’agenda du salarié, une capacité à mieux s’organiser, notamment quand il devient parent. C’est un élément qui ressort de différentes enquêtes. Dans les grandes agglomérations, le télétravail permet d’éviter les transports en commun qui sont fatigants. Le coût de l’immobilier proche des entreprises est élevé, donc les salariés font souvent de longues distances pour rejoindre leur travail. Éviter les transports est une source de confort.

Pour le travail lui-même, globalement, on se rend compte que quand on est en télétravail et qu’on est organisé, on est beaucoup plus efficace car beaucoup plus concentré sur les tâches que nous avons à mener. C’est un confort par rapport à des environnements de travail souvent très ouverts où le collaborateur peut avoir du mal à se concentrer.

Un espace dédié au travail à la maison

Quels sont à l’inverse les risques du télétravail ?

A.D. : Le plus difficile est d’arriver à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il y a naturellement un risque de confusion. Le salarié n’a plus d’espace dédié au travail donc il a tendance à tout mélanger. Si on veut télétravailler fréquemment, il faut un espace dédié qui soit le sien et qui soit calme. Il existe donc des risques psychosociaux. Car la grande majorité des personnes en télétravail travaillent plus qu’en présentiel. Sauf quelques-uns qui ne sont pas autonomes et qui ont besoin qu’on leur dise ce qu’ils doivent faire. Il est vrai que le télétravail ne convient pas à tout le monde. Il faut savoir s’organiser et se poser des limites en télétravail, sinon ça ne marche pas.

Il faut aussi beaucoup échanger avec l’équipe à laquelle on appartient pour établir ensemble des règles de télétravail. Concrètement, on se met d’accord sur le fait qu’à telle heure, on arrête de se téléphoner ou de s’envoyer des mails sauf s’il y a urgence. Et on décrit ce qu’est l’urgence. On se fixe des règles sur comment on travaille en réunion avec un ordre du jour clair, que ça ne déborde pas en se disant « de toute façon la personne a le temps ». On clarifie les choses, comme en présentiel.

Certaines entreprises semblent réfléchir à généraliser le télétravail. Peut-il devenir la norme ?

A.D. : Il y a des effets d’annonce. Le télétravail peut être adapté à un certain nombre de secteurs d’activité ou de pays et il peut devenir la norme. Mais ce n’est pas vrai dans tous les secteurs. Ce qu’on voit se préfigurer, ce sont trois formes de travail qui cohabitent : le télétravail, le travail en présentiel et tout ce qu’on va appeler le freelancing (l’externalisation). Elles se développent à des degrés différents en fonction du secteur et de la culture de l’entreprise. On va avoir une espèce d’hybridation entre ces différents modes qui vont émerger. Ces tendances existaient avant la crise et elles vont probablement être confortées.

« Repenser ce qu’est le travail »

Le télétravail va-t-il modifier le management dans les entreprises ?

A.D. : Il faut considérer que c’est une modalité complémentaire du présentiel mais que ce n’est pas un palliatif, comme il l’était pendant la crise. Si on veut en tirer profit, il faut regarder quelle activité on fait mieux en télétravail et laquelle on fait mieux en présentiel. Grâce au télétravail, quand on sera au bureau, on sera sans doute plus à l’écoute des autres et non pas toujours derrière son ordinateur. Il est important d’en discuter au sein de son équipe et de s’organiser. Le manager doit faire confiance, il n’a pas d’autre solution sinon c’est insupportable pour lui, il ne pourra pas contrôler la personne et la personne sera démotivée. C’est compliqué car en France, on a la culture du présentiel, on travaille beaucoup dans l’informel. Et certains managers pensent qu’on ne peut pas travailler dans l’informel à distance, or ce n’est pas vrai. On le voit très bien avec le nombre de « cafés web » qui se sont développés pendant le confinement. Donc on y arrive.

Cette crise va-t-elle changer notre façon de travailler ? Est-ce la fin des open space ?

A.D. : On ne va pas revenir à des bureaux fermés car financièrement c’est trop coûteux pour les entreprises. Par contre, cette crise va peut-être permettre une vraie discussion sur l’hygiène dans les open space ! Et sur la façon de travailler, plus de gens vont « basculer » en télétravail. Beaucoup d’entreprises ont pris conscience qu’il fallait faire le point sur ce qui s’était passé. Sinon le risque est de revenir à la normale. Il y aura eu cette parenthèse et finalement rien n’aura changé. Donc il faut en parler, faire un bilan. C’est intéressant de repenser l’utilité de chaque tâche et plus généralement repenser ce qu’est le travail.