Grâce à l’entreprise inclusive, des salariés plus heureux et plus fidèles

L’inclusion en entreprise se traduit par un égal accès de tous les salariés à l’embauche, la formation, la promotion et l’évolution de carrière. L’intérêt d’une telle démarche – outre le fait de lutter contre les discriminations et de respecter la réglementation – est d’envoyer un signal fort aux employés en quête de sens et d’engagement.

« Aujourd’hui, les salariés n’ont plus seulement en tête le salaire et le plan de carrière, ils aspirent de plus en plus à intégrer une entreprise où l’humain est au centre », confirme Sandrine Charpentier, Chief Executive Officer (CEO) et cofondatrice de la start-up Mixity, qui aide les organisations à développer leur politique en matière de diversité et d’inclusion. Pour Anthony Babkine, co-fondateur de l’association Diversidays*, « les mouvements sociaux que l’on a connus ces dernières années – MeToo, le mouvement Black Lives Matter, etc. – ont entraîné de profondes mutations. Les jeunes générations notamment attendent de l’entreprise qu’elle joue pleinement son rôle face à ces enjeux de diversité et d’inclusion. »

À y regarder de près, ces deux « critères » sont même devenus déterminants pour une majorité d’actifs. « Dans notre dernière étude Decoding Global Talent, sortie en 2021, 56 % des Français interrogés indiquent que ce sujet est plus important pour eux que l’année passée et 49 % excluent même d’intégrer une entreprise qui ne correspondrait pas à leurs croyances en la matière », remarque Fanny Potier, directrice au sein du cabinet de conseil en stratégie Boston Consulting Group (BCG).

Dans une entreprise inclusive, les salariés se sentent davantage considérés

Premier bénéfice : dans les entreprises où la diversité est clairement affichée, on observe une aisance des individus à assumer ce qu’ils sont. Par exemple leur orientation sexuelle, leur origine sociale ou leur handicap invisible… « Quand l’organisation dont on fait partie valorise l’altérité – notamment en recrutant des profils variés – on n’a moins de difficulté à dire qui l’on est, note Mouna Aoun, secrétaire générale de la société KissKissBankBank & Co, très impliquée sur le sujet. Autrement dit : être authentique est une source d’épanouissement et un élément-clé du bonheur en entreprise. » Et pour cause : se sentir respecté dans son identité est la première marche vers la considération. En 2021, le Boston Consulting Group a sondé l’impact des cultures inclusives sur le bien-être des collaborateurs. Dans cette étude**, on apprend que les individus employés dans une entreprise inclusive se sentent à l’aise pour partager librement leurs points de vue et ont le sentiment que leurs collègues apprécient leurs contributions. « Lorsqu’on interroge les salariés sur ce qu’ils attendent de leur dirigeant, la considération arrive en tête***, rappelle Fanny Potier. Or, on le sait désormais : les entreprises inclusives répondent plus fortement que les autres à ce besoin. »

Un environnement inclusif diminue le stress des salariés

Une culture inclusive crée par ailleurs un climat de confiance, qui fait baisser le niveau d’anxiété des collaborateurs. Toujours selon l’étude du BCG sur l’impact des cultures inclusives, les salariés français employés dans une entreprise inclusive sont deux fois moins nombreux à estimer que leur travail affecte négativement leur bien-être physique. « Ce chiffre témoigne d’une réalité claire : le fait de se sentir écouté, entendu et considéré au sein de l’entreprise est un élément fondamental pour la santé d’un individu », note Fanny Potier. L’étude apporte d’ailleurs un autre élément : 77 % des salariés travaillant dans une société inclusive estiment que leurs « managers [les] soutiendraient si les choses venaient à se compliquer », contre 23 % pour les entreprises non-inclusives.

Le climat de confiance profite ainsi à tous les salariés, au-delà des publics « issus de la diversité ». « Prendre en compte la différence au sens large, c’est prendre en compte toutes les caractéristiques sociologiques et toutes les situations qui peuvent, à un moment ou à un autre, compliquer la vie du salarié. Cela peut être un lieu de vie éloigné du lieu de travail, un statut de parent isolé, etc. », souligne Sandrine Charpentier, cofondatrice de Mixity.

Combien de femmes enceintes, par exemple, redoutent la réaction de leur employeur ? « Si l’entreprise intègre la notion de parentalité dans sa politique inclusive, une collaboratrice aura moins de difficultés à annoncer sa grossesse, remarque Mouna Aoun. Car elle ne craindra pas de perdre sa prime de fin d’année, comme c’est parfois le cas. »

Une culture inclusive favorise l’engagement et la fidélité des salariés

Au final, une entreprise engagée dans une politique d’équité et de diversité génère chez ses salariés engagement et performance. L’étude du Boston Consulting Group le souligne : les employés « heureux au travail » sont 1,5 fois plus susceptibles d’affirmer qu’ils souhaitent donner le meilleur d’eux-mêmes. Les travailleurs qui déclarent être mécontents au travail, en revanche, sont 4,6 fois plus susceptibles d’indiquer qu’ils quitteront probablement leur employeur actuel dans les six mois. « Se sentir inclus dans l’entreprise au même titre que les autres et savoir que sa contribution compte est forcément générateur d’engagement », analyse Fanny Potier.

Par ailleurs, la crise du Covid a entraîné chez beaucoup de salariés des questionnements existentiels sur la place du travail dans leur vie. « Le sentiment d’appartenance – c’est-à-dire l’adhésion aux valeurs de l’entreprise – est devenu un des principaux leviers d’engagement », poursuit l’experte. Là encore, de ce point de vue, l’entreprise inclusive est en phase avec les attentes des salariés.

L’état des lieux de la diversité, première étape vers les bonnes pratiques

Reste que les mots inclusion et diversités sont encore mal maîtrisés par le monde de l’entreprise. Selon une étude Diversidays réalisée en juin 2021****, la diversité est une notion qui demeure floue pour 46 % des salariés du secteur privé. « Ce chiffre révèle que la diversité et l’inclusion ne sont pas encore suffisamment vécues dans leur quotidien par les salariés, analyse Anthony Babkine, co-fondateur de Diversidays. Il y a une attente très claire mais les entreprises y répondent encore trop souvent par des discours incantatoires et des promesses vaines. On en parle dans le rapport annuel, mais que fait-on réellement pour aider les collaborateurs à manager des gens aux profils divers ? »

Selon l’expert, aucune entreprise soucieuse d’inclusion ne peut faire l’économie d’un état des lieux de la diversité dans son organisation. « C’est le point de départ pour progresser, indique-t-il. Savoir où en est l’entreprise en termes sociodémographiques, de représentation sociale ou culturelle, de représentation du handicap, etc. Rappelons que la diversité, ce n’est pas moins de 25 critères sociaux, ethniques et culturels. »

Des outils existent d’ailleurs pour aider les entreprises à mesurer et développer la diversité et l’inclusion. Parmi eux, le référentiel d’évaluation diversité et inclusion 2020 proposé par Mixity.

Mise en situation et rôles modèles, des leviers efficaces pour une prise de conscience

Parmi les leviers d’action dont les entreprises disposent, la formation des managers de proximité est une priorité. « Il est encore courant d’entendre dans les entreprises "chez nous, il n’y a pas de discrimination, nous sommes naturellement inclusifs". En réalité, nous sommes tous guidés par des biais inconscients (des préjugés, des stéréotypes), indique Sandrine Charpentier, cofondatrice de la start-up Mixity. Éluder cette question et ne pas remettre en question ses process internes de recrutement et de management inclusif, c’est prendre le risque que ces biais freinent l’inclusion. »

Certaines entreprises font ensuite le choix d’accompagner leurs collaborateurs dans des mises en situation. L’objectif est de les « outiller » pour savoir comment réagir très concrètement face à des sujets aussi divers que l’identité de genre ou la question LGBT+, le fait religieux, etc. « Ce qui transforme les codes en matière d’inclusion, c’est la mise en pratique, remarque Fanny Potier, directrice au sein du BCG. Se trouver dans une situation complexe et pouvoir solliciter quelqu’un au sein de son entreprise pour savoir comment la gérer, quels mécanismes de régulation mettre en place. »

Autre levier essentiel pour diffuser une culture d’entreprise inclusive et envoyer un message fort cette fois à l’ensemble des collaborateurs : celui des « rôles modèles ». « C’est plus efficace que les quotas, estime Mouna Aoun, secrétaire générale de la société KissKissBankBank & Co. Lorsqu’on valorise un salarié issu de la diversité en faisant un focus sur son parcours dans l’entreprise et sa progression de carrière, les autres salariés ou candidats à l’emploi peuvent se projeter et se dire "si c’est possible pour lui, c’est possible aussi pour moi". »

*Diversidays est une association qui vise à rétablir l’égalité des chances dans les carrières du secteur numérique, en faisant émerger les talents sous-représentés ou discriminés dans les métiers et entreprises concernés.