Écarts de salaire femmes-hommes : un nouvel outil pour atteindre l’égalité

Rémunérer une femme à la même hauteur qu’un homme est une obligation inscrite dans la loi depuis 1972. Pourtant, à travail de valeur égale, le salaire des femmes reste inférieur de 9 % à celui des hommes. Face à ce constat, le ministère du Travail a décidé d’agir en concevant un outil. L’index d’égalité professionnelle est capable d’identifier, le plus finement possible, les inégalités salariales au sein de l’entreprise dans le but de les corriger.

« Cet index fonctionne comme un scanner qui analyse la masse salariale, explique Fabienne Bailly, responsable du département dialogue social, référente égalité professionnelle à la DIRECCTE* Bourgogne Franche-Comté. En rendant visibles les différences, il place le sujet de l’égalité salariale au cœur des discussions et suscite une prise de conscience. Seul moyen de faire évoluer durablement les pratiques. »

* DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi

Cinq critères d’égalité analysés

L’index de l’égalité professionnelle se compose de quatre ou cinq grands critères selon la taille de l’entreprise. Ces critères prennent en compte l’écart des rémunérations, des augmentations individuelles et des promotions, mais aussi le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

« En ce qui concerne l’écart des rémunérations, l’index mesure le niveau de salaire moyen des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres), précise Fabienne Bailly. Car cela n’aurait pas de sens de comparer le salaire d’un(e) employé(e) débutant(e) avec celui d’un(e) cadre en fin de carrière. »

Une note sur 100

Pour chaque critère analysé, l’entreprise reçoit alors un certain nombre de points dont l’addition aboutit à une note sur 100. Le niveau de salaire est, à ce titre, l’indicateur le plus important puisqu’il compte pour 40 points. Une entreprise en obtient l’intégralité si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est égal à zéro. « À l’inverse, plus l’écart est important, plus la note baisse », précise Fabienne Bailly.

Autre exemple : celui des augmentations individuelles. Pour obtenir les 35 points de cet indicateur (ou 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés), une société doit avoir accordé, durant l’année de référence, les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à deux personnes près.

Une obligation de résultats

Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise calcule et publie l'index sur son site internet. Elle doit également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à son Comité social économique (CSE) et à l'inspection du travail (Direccte). Lorsque le « score » obtenu est inférieur à 75 sur 100, elle a l’obligation de prendre des mesures correctives dès la première année. L’objectif : atteindre au moins 75 sur 100 dans les trois ans.

« Si une société ne publie pas son index ou n’entreprend pas de corriger les inégalités en cas de note inférieure à 75, elle s’expose à une pénalité financière, jusqu’à 1 % de sa masse salariale, indique la spécialiste. Nous sommes par ailleurs disposés à aider les entreprises – via des ateliers, des formations… – dont la situation doit évoluer. »